メンタルヘルス（企業・職場）
企業のメンタルヘルスの仕組みはこんな感じです。
直属の上司や同僚をはじめ、大企業になると人事部や産業医も介入することになります。主治医の診断書をもとに、三者間で相談することもあります。この際、大事なことは、本人・主治医・会社の意見をできるだけ調整することです。ともすると、ご本人や会社は早く復職することを望まれるものですから、結果として時期尚早になり、再燃や増悪を来してしまいます。
復職の目安は、ご本人の自覚的な調子もさることながら、客観的な観察が必要です。この点を主治医や産業医と確認していただくべきでしょう。ご本人は早く復職しなければならないと焦りがちですが、本当に仕事ができるのか、仕事がしたいのか、確認いたしましょう。「働かなければならない」と思ってしまう間は望ましくなく、休んでいても時間と体力をを持て余し、「働きたい」と思えるようになるまでは十分に休まれることをお勧め致します。うつ病になる方は生真面目で責任感の強い方が少なくありませんから、意識してゆっくりお休みいただくようお勧め致します。（続く）
引用 http://profile.allabout.co.jp/pf/ginzataimei/column/detail/6222
とにかく、企業のメンタルヘルスの取り組みは最近ますます力が入っていますが、最終的に判断するのは「自分で自分の体調と相談することが大前提」です。
これは、今後、メンタルヘルスへの取り組みが変わっても不変でしょう。
心理関係の資格はいろいろありますが、
比較的敷居が低くて、資格としても信頼度の高いのが
「産業カウンセラー」です。
下記URLが社団法人日本産業カウンセラー協会の資格です。
http://www.counselor.or.jp/
一定期間（約7ヶ月）の養成講座を受講して年に1回の受験期間に試験を受けて資格を得るという流れです。
「産業」という名がつくとおり、産業（企業・行政・教育機関・医療など人が働く場全て）の場における
メンタルヘルス管理、人事労務、労働法、精神医学の基礎からカウンセリングの実技までを勉強します
学歴・資格に関係なく受講可能ですが、信頼度の高い資格だけあって受講希望者も非常に多く内容もハードです。
問題は資格の有無以前に、心理カウンセラーの就職口がほとんど無いに等しいことです。需要は多いはずですが、
メンタルヘルスについての世間の認識がまだ薄く、事業として開拓されてないからです。
産業カウンセラー合格者も、大半は人事労務や医療・福祉の現場などで知識を活かすか、本業とは別にボランティアのカウンセラーをしているといった具合です。人の複雑な心の働きを扱う仕事ですから、その人の人間性・倫理観・職業意識も医師並みに厳しく問われます。様々な意味で覚悟が必要でしょう。
うつ病はどのような職種に多いのだろうか？
ジャパンＥＡＰシステムズの契約企業１１０社のなかで、うつ病が多発している業種はＩＴ関連企業のようです。
相談でも営業職より技術職のほうが多い状況で、精神疾患による自殺の労災認定においても、ＳＥなど専門技術職が最も多くなっています。
基本的に技術職の方は、総じて「よいものを作ろう」という発想があるようです。納期に余裕があっても「よりよいものを作ろう」と頑張る傾向が強く、結果的に日々忙しく、残業続きになって心身の調子を崩してしまうようです。
また多くの研究において、コミュニケーションの希薄さとメンタルヘルスの関係について指摘されてます。ＰＣでの作業によって同僚とのコミュニケーションが希薄になるのかどうかについてはなんともいえませんが、メンタルヘルスを守るうえでサポーティブなコミュニケーションが重要であることは間違いなく、仕事に没頭しがちな技術職ほどコミュニケーションを意識したほうがよいでしょう。
メンタルヘルス問題は、社員の健康のみならず、企業の業績にまで影響を及ぼします。
成果プレッシャーがかかる状況で、社員にひとりでもメンタルヘルス不全者が出てしまうと、管理職をはじめまわりの人たちの負担が一気に増大します。
とくに現場を引っ張る管理職が離脱してしまうと、現場の負担はより大きくなり、業務に支障が出て、会社の損失にもつながります。
現に「もっと早く気づいていれば」「もっと早く対処していれば」と後悔する声があがっています。
また管理職に精神疾患に対する理解を促進する研修を実施すると「怠けている」「気合が足りない」などの誤解や偏見が薄れ、適切なメンタルヘルス対策がなされないことによるダメージを防ぐことにもなるのです。
右肩上がりの時代ではないからこそ、こういった問題が生じ、また解決策を生み出していかなくてはならないのです。
始末書を提出しない社員の対応について
会社が社員に対して行う懲戒処分のうち、譴責処分は注意を与えて将来を戒めるとともに始末書の提出を求める処分です。始末書とは、社員が罪を認め会社に対する謝罪の意思を文章で示したものです。同じく「始末書」という用語を用いている場合でも、謝罪の意思を求めるのではなく単に事実関係を報告する場合に提出を求めるものが「顛末書」といいます。この二つが厳密に区別されずにどちらも「始末書」と呼ばれていることが多く見られます。さてこの始末書はあくまでも個人の謝罪の意思ですので、それを業務命令で強要することはできません。よって始末書不提出を理由としてさらに重い処分に科すことは出来ません。しかし問題の詳しい事実関係を把握するために顛末書の提出を求めそれを社員が拒むようであれば懲戒処分の対象になります。
パワハラされている人は、こうした上司にどう接したらいいのだろうか。 また法的に訴える手段などはあるのだろうか。。
現在のセクハラ訴訟では１００万円ほどの慰謝料が相場と言われていますが、セクハラに関してはすでに社会的な認知も高いため、会社も対処しやすい分野なのですが、パワハラは判例がなく、まともに相談に乗る弁護士もほとんどいないので、現状では認定しにくいものとなっています。
パワハラを受けた人は、精神的に参ってしまいまうことが多いと思いますが、「自分はパワハラを受けている」という自覚を持ち、まずはストレスがたまらないように精神的な対処法を考えるべきです。もちろん、上司以外の会社の関係者にも相談すべきですし、社会的な認知も高めていく必要があります。
身近なパワハラにはどんなものがあるのだろうか。。。
家庭で起こるパワハラは、「DV」（ドメスティック・バイオレンス）といいます。学校では「いじめ」に当たるでしょうね。これらも概念が確立され、法的にも対策が整備されてきています。
また、最近は、「アカハラ」なる言葉も出てきて、院生などが被害に遭うことがあるそうです。
アカハラとはアカデミック・ハラスメントの略で、教授など大学内での権威者によるいやがらせのことです。大学では教授の権威や権限は絶大ですので、人間関係のこじれなどから学生、主に院生や研究者に対して権力を利用していやがらせをすることが問題になってきています。
とくに最近では大学院が大規模化しているため、研究者を志向する学生に対して、指導する教授のほうは単に通過していく者として真剣に考えていないこともしばしばあるようです。
このような背景もあり、修士を終えて博士課程まで進学しながら、「もともと君は向いていないよ」とか、「指導しようがない」と言われて、学生側が憤然とする出来事もあります。実際に訴訟している例も一部にはあるみたいです。
上司に当たる方は、以下のチェックリストで、部下に当たる人は上司がこのような行動をしていないか、チェックしてみましょう。
・たびたび部下を説教している
・陰口が気になり、部下の行動を監視したことがある
・つい、部下に当たってしまうことがある
・問題が起きたとき部下のせいにしたことがある
・つい、えこひいきをしてしまう
・相性が合わない部下は無視したり、つい怒鳴りたくなる
・部下にたばこやジュースなどを買いに行かせることがある
・取引先など社外で部下を怒鳴ったことがある
・誘っても飲みに来ない部下は、嫌いだ
・イライラしたときに部下に愚痴を言うと、多少はすっきりする
最近、上司によるいやがらせ「パワーハラスメント」が話題となってますが、これは具体的にいうとどういうものか？
上司が部下に言葉や態度による暴力を振るったり、できもしない執拗な要求で精神的に苦痛を与えることです。
ここで問題となっているのは、上司にとって部下に精神的苦痛を与えることが目的化しているために、指導育成や業務上の命令などに隠れて表面化しにくいことです。
企業には、人事評価の指標として目標管理などの制度がありますが、できもしない目標を掲げさせ、あるいはノルマを与えて達成しなかった場合、徹底的に部下を精神的に追い詰めることが、パワハラの特徴のひとつとしてあげられます。
目標を達成できなかったからといって、「おまえはダメだ！」「やめちまえ！」なんて言葉や態度で侮辱するのは、立派なパワハラです。
今までは終身雇用制度に守られていたので、言われる側も、「がまんすれば辞めさせられることはない」というある種の余裕がありましたが、今は終身雇用制度が崩れ、さらに不況による経営不安や雇用不安も影響しているので、雇用が奪われるのではないか、追い詰められて辞めさせられるのではないか、という焦りが生じ、深刻な問題となっています。また昔と違い、今は追及がしつこくになっているようです。
メンタルヘルス不全になった部下がいる上司は、言葉のかけ方や言葉の遣い方ひとつにも気配りがいり、心理的な苦労も大変ですし、そうした社員と直接話をする機会が増えることで、無力感・自己否定感が乗り移ってくるような感覚をもつ人もかなりいるようです。
うつ病の場合「自分がどうにもならない」という感覚をもっていることが多く、それに対して「どうにかしてやろう」という気持ちで関わっても、うつ病などの症状を好転させることは難しいです。そうなると意欲的な上司や人事担当者ほど無力感に苛まれ、自分自身が大きなストレスを抱えてしまうことになってしまいます。
上司として心の病気について知識をもつことは重要なのですが、その知識を生かして自分でなんとかしようと思わないことが、関わりかたとして大切なポイントと言えます。こういった場合は専門家に頼るのが一番の得策です。
メンタルヘルス不全の社員への接し方ですが、かけてはいけない言葉を挙げます。
精神疾患にかかっているときは、元気も意欲も低下しています。頑張りたくても頑張れない状態にあるので、激励や叱咤、否定的なニュアンスのことばは禁句。
また「元気が出るだろうから」とカラオケや飲みに誘うことも避けたほうがいいでしょう。
【かけてはいけない言葉】
・元気を出して頑張れ！
・気をしっかりもて！
・心のもちようでなんとかなる！
・怠けているだけじゃないのか！
・甘えているんじゃない！
・精神が弱いからなるんだ！
（引用from ＡＬＬ ａｂｏｕｔ）
